1963. aasta võrdse palga seadus on föderaalseadus, millega muudetakse õiglase tööõiguse seadust. See keelab palgaerinevused, mis põhinevad üksnes soolisel alusel. Selle allkirjastas 10. juunil 1963. aastal John F. Kennedy, kes oli sel ajal Ameerika Ühendriikide president. Põhimõte oli võrdne palk võrdse töö eest sõltumata soost.

Taust ja eesmärk

Seaduse peamine eesmärk oli viia lõpule seadusandlik samm meeste ja naiste palkade lähendamiseks, mille aluseks oli sama või võrreldav töö. 1960. ja varasematel aastatel olid naised sageli palgatud madalamate palkadega ka siis, kui nad tegid sama tööd kui mehed. Võrdse palga seadus (Equal Pay Act) tuli selle ebavõrdsuse korrigeerimiseks ning laiendas tööhõivealast võrdõiguslikkust.

Peamised sätted

  • Seadus muudab õiglase tööõiguse seadust (Fair Labor Standards Act) ja keelab palgaerinevused, mis põhinevad üksnes soolisel erinevusel.
  • „Võrdne töö” määratletakse tavaliselt töö järgi, mis nõuab võrdset oskuse-, pingutuse- ja vastutustaset ning toimub sarnastes töötingimustes.
  • Tööandjal on lubatud erinevusi põhjendada ainult mõne objektiivse süsteemi alusel, näiteks kellelgi on kõrgem ametiaeg (seniority system), tulemus- või teenetemärgisüsteem (merit system), tootlikkuspõhine tasustamine või muu muul kui sool põhinev tegur.
  • Seadus hõlmab mitte ainult põhipalka, vaid ka boonuseid, puhkusetasusid, kindlustust, osalus- ja muu kompensatsiooni liike, mis on seotud töötasu vormidega.

Täitmine ja järelevalve

Täitmist ja järelevalvet viivad ellu nii töö- ja sissetulekutega seotud osakonnad kui ka õiguskaitseorganid. Praktikas on olulised osapooled Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ja Department of Labori Wage and Hour Division. Töötajad saavad esitada hagi kohtusse või pöörduda asjakohaste agentuuride poole.

Remediumiteks võivad olla tasumata palgad (back pay) ning rikkumise puhul ka topeltdamnum (liquidated damages) eriti tahtliku või pahatahtliku rikkumise korral. Seadusega on seotud ka aegumistähtaeg: tavaliselt kaks aastat alates rikkumisest, aga tahtliku rikkumise korral võib aegumistähtaeg ulatuda kolme aastani.

Erandid ja tööandja kaitsed

Võrdse palga seadus ei keela kõiki palkade erinevusi — seadus lubab tööandjal põhjendada erinevusi näiteks:

  • seniority (teenistusaeg ja edutamissüsteemid),
  • merit (töötaja individuaalne tulemuslikkus),
  • tootlikkus või koguse/ kvaliteedi alusel makstavad tasud,
  • mis tahes muu tegur, mis ei põhine sool (any factor other than sex).

Kuid sellised põhjendused peavad olema objektiivsed, järjepidevad ja mitte varjatud diskrimineeriva praktikana.

Jälgnev mõju ja edasised arengud

Equal Pay Act oli tähtis samm soolise võrdõiguslikkuse suunas, kuid paljud õigusalased ja sotsiaalsed vaidlused jäid püsima. Kohtuasjad ja poliitilised kampaaniad on järgnevatel aastakümnetel kujundanud seaduse tõlgendust. Näiteks juhtumid, mis puudutasid palgaandmete ja aegumistähtaegade küsimusi, viisid hilisemate seaduslike muudatusteni. Ajalooliselt on seotud ka Lilly Ledbetteri juhtum ja sellele järgnenud Lilly Ledbetter Fair Pay Act (2009), mis muutsis teatud hüvitiste ja aegumistähtaja reegleid soolise palgadiskrimineerimise puhul.

Mõju tänapäeval

Võrdse palga seadus toimib tänaseni oluliseks õiguslikuks aluseks, mille kaudu töötajad saavad kaitset soolise palgaandmete põhjal. Selle tõhus rakendamine sõltub nii seadusandlikust raamistikust kui ka kohtusüsteemist ning tööandjate läbipaistvusest ja tasustamispoliitikast. Kuigi seadus ei ole täielikult kõrvaldanud soolist palgalõhet, on ta loonud vahendid ja aluse nõudmaks õiglast tasustamist ja võrdset kohtlemist tööjõuturul.